日本のコーポレートガバナンス・コードは、SDGsをどう位置付けているのでしょうか？
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コーポレートガバナンス・コード
コーポレートガバナンス・コードは、金融庁と東京証券取引所が策定して上場会社の企業統治のガイドラインとして参照すべき原則・指針です。
2015年6月に上場会社のルールとして策定され、以後、2018年6月と2021年6月に改訂が行われました。2021年6月の改訂では、SDGsの理念を取入れています（コーポレートガバナンス・コードとSDGs）。
今回は、企業の中核人材の多様性の確保の話しをします。
企業の中核人材の多様性の確保
企業の中核人材の多様性の確保は、補充原則2-4①で明記されています。
上場会社は、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、中核人材の登用等における多様性の確保についての考え方と自主的かつ測定可能な目標を示すとともに、その状況を開示すべきである。また、中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針をその実施状況と併せて開示すべきである。
管理職は、経営者予備軍です。コーポレートガバナンス・コードは、取締役会の機能発揮に関して、取締役会の実効性確保のための前提条件として、取締役に多様性を求めています。したがって、取締役予備軍の管理職に中途採用を含む多様性を求めているのです。
取締役の多様性確保
上記のように、中核人材の多様性確保は、取締役の多様性確保に関連しているので、取締役の多様性確保について、少し触れておきます。
原則4-11が、取締役会・監査役会の実効性確保の前提として、取締役等の多様性確保を求めています。
取締役会は、その役割・責務を実効的に果たすための知識・経験・能力を全体としてバランス良く備え、ジェンダーや国際性、職歴、年齢の面を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるべきである。また、監査役には、適切な経験・能力及び必要な財務・会計・法務に関する知識を有する者が選任されるべきであり、特に、財務・会計に関する十分な知見を有している者が１名以上選任されるべきである。取締役会は、取締役会全体としての実効性に関する分析・評価を行うことなどにより、その機能の向上を図るべきである。
ちなみに、ここでいう職歴は、他社での経験のことです。
その上で、補充原則4-11①が、取締役会が備えるスキル等の組合せについて規定しています。
取締役会は、経営戦略に照らして自らが備えるべきスキル等を特定した上で、取締役会の全体としての知識・経験・能力のバランス、多様性及び規模に関する考え方を定め、各取締役の知識・経験・能力等を一覧化したいわゆるスキル・マトリックスをはじめ、経営環境や事業特性等に応じた適切な形で取締役の有するスキル等の組み合わせを取締役の選任に関する方針・手続と併せて開示すべきである。その際、独立社外取締役には、他社での経営経験を有する者を含めるべきである。
要するに、取締役の知識・経験・能力等を一覧化して開示しろということです。単に一覧化して開示すればいいのではなく、「経営戦略に照らして」自分が備えるべき知識・能力等を特定した上で、それを含む多様性・規模等に関する考え方を開示しなければなりません。
中核人材の多様性確保の基本的な考え方
中核人材の多様性確保に戻って、その基本的な考え方を見てましょう。
企業が不連続な変化を先導し、新たな成長を実現するには、取締役会だけではなく、経営陣を支える管理職も、多様性が確保され、それらの中核人材が経験を支えながら、取締役や経営陣に登用される仕組みを構築することが極めて重要だと考えられます。
自主的かつ測定可能な目標
中核人材の多様性確保について、自主的かつ測定可能な目標を示すことが求められています。特定の数値を用いた目標を示すのが典型ですが、以下のような形式もあり得るでしょう。
①程度という表現やレンジを用いて示す
②現状の数値を示した上で「現状を維持」「現状より増加させる」といった目標を示す
③努力目標として示す
♪Mr.Children「羊、吠える」（アルバム：SUPERMARKET FANTASY収録）
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